你和你的团队真的会协作吗?-看一下Slack的2019年新报告

Slack在2018年的国际工作认知报告收集了来自17个国家的近7,000名知识工作者的数据。

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你和你的团队真的会协作吗?-看一下Slack的2019年新报告

随着技术的发展和工作方式的改变,我们越来越多地被要求与他人一起执行复杂的任务。那么成功的合作是怎样的?协作如何提高员工满意度和积极性?更重要的是,增加协作如何为公司创造更多价值?

Slack在2018年的国际工作认知报告收集了来自17个国家的近7,000名知识工作者的数据。由此产生的报告提供了关于工人今天面临的困难,协作如何促进创新以及管理者和领导者如何在团队开始日益相互依赖的工作性质时为其提供支持的重要见解。

第1部分:公司成功的原因

公司的收入很重要。但公司最有价值的资源 – 他们的员工 – 如何定义企业的成功?Slack调查了6899名知识工作者,以了解情况。世界各地的知识工作者报告说成功的公司是:

专注于客户

投资员工

有利可图

虽然公司渴望盈利 ,但这表明员工可以更全面地了解如何取得成功:关注客户并投资于员工。

当公司投资于员工时,他们会照顾他们的个人需求,包括有竞争力的薪酬,掌握技能的机会,有效的流程/减少官僚作风以及充分的自主权。

公司成功的定义因年龄和经验而异

随着员工在职业生涯中的进步,品牌认知度和全球影响力等一系列外部指标逐渐消失,而关注客户,明确领导和员工投资等优先事项变得更加重要。最有经验的工人选择的答案与管理层的优先事项一致,可能是因为经理级员工往往更有经验。

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第2部分:工人的价值及其重要性

我们的受访者渴望分享他们在工作中最重要的事情,以及让他们感到沮丧的事情。员工感到他们和他们的公司最重视“赚钱”和“效率”。

但除此之外,员工认为他们和公司的价值观也存在分歧。工人们认为他们的公司非常重视“做一些新的和创新的事情”。员工也想要创新,但他们认为“拥有自主权”和“成为团队或社区的一部分”更为重要。

公司价值与员工价值观

如果公司更多地关注员工的支持并认识到他们对组织的价值,他们也会在更好地照顾员工的同时努力获得长期的成功和利润。

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员工在工作中的价值

来自不同国家的工人,公司规模和角色,选择“赚钱”和“效率”作为他们工作中的最高价值,他们认为这些优先事项也与他们公司的最高价值观一致。

除了领薪和高效率外,全球员工最重要的工作场所价值观是:

成为社区团队的一员

在工作中拥有自主权

实现或掌握技能或交易,表现出与同事良好合作的愿望,并获得进一步发展事业所需的技能

在自主性方面的认知差距

无论是在医护人员,教师还是客户支持中,自主性 (通常被定义为您可以选择如何实现日常工作)是工作满意度的关键属性。自治导致更高的保留率和更高的生产力。

然而,工人所重视的,但认为他们的公司不重视的最大差距是自治。对于工人来说,这是第三大优先事项。对于他们的公司,他们认为这是第11个优先事项 – 低于雇用优秀人才和培养社区。

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人们可能会离开他们喜欢的工作,因为他们与经理不相处。但如果他们拥有高度自治权,他们可能会留在他们不喜欢的工作岗位上。

哪些工人最看重自主权?

在我们的研究中,员工对自主权的重视程度与代际和工作经历的差异最大,而不是公司规模或行业。

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18-25岁的工人主张价值自主权较少;而更有经验的工人,45-65岁,(45岁以上)主张的价值自主权比年轻人更多。

不同代人如何定义工作场所的“良好”合作

随着人们获得更多经验,对工作场所自主权的日益增长的愿望似乎与不同的协作需求或优先事项相吻合:

对于18-24岁的工人来说,信任同事做好工作是最重要的合作问题。

25-44岁范围内的工作人员明确责任是良好合作的关键。

45-65岁的工人认为良好的工作场所协作能够轻松地与同事沟通。

Autonomy推动了更大的创新和协作

自治不仅使工人高兴; 研究表明它促进了创新。允许员工对工作拥有更多的所有权(以及更多时间进行创造)会产生更多新想法。一项研究着眼于300多家公司的自主与创新之间的关系,他们报告说:“允许员工在工作时间追求自己的想法,这些活动对创新成果至关重要。“

协作和自治之间存在“循环关系”:与同事协作可以创建更多的自主工作,自主倡议通常可以带来与同事的有意义的工作。

但如果你有一个由自主个人组成的团队,他们如何共同努力实现同样的目标呢?团队需要在同一情景下才能使自治有效。通常,“在同一情景下”意味着团队有:

他们完成任务所需的信息

商定共识的目标

机构向前迈进

随着团队规模和复杂性的增长,快速有效地共享信息变得更加困难。如果团队不清楚需要做什么,那么自治的好处就会减少。简而言之,如果你的团队合作达不到标准,给员工更多的自主权并不重要。

当您在多个国家/地区拥有工作人员时,团队合作可能会更加复杂。时区,语言障碍和文化差异可能会使全球团队更加困难。同一家公司的工人在北京办公室的风格可能与班加罗尔办事处的风格大不相同。

第3部分:全球协作挑战

对于那些以美国以外国家为基地或管理人员的人来说,Slack的调查揭示了独特的挑战。

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发展中经济体:繁忙和人口众多的印度和巴西是少数几个受访者认为合作太多的国家中的两个。

美国和英国美国和英国的工人相对于其他国家的人来说,重视赚钱(分别为19%和20%)。而美国和英国分别排名前两位的国家排名“员工士气”为在工作中的问题。

日本:日本工人认为“每个人都同意目标或结果”高于其他任何受调查国家(19%)。其他国家平均估值约为11%。

德国:百分之二十九的德国工人表示“赚钱”是他们工作中最重要的事情,这一比例远高于其他任何国家。德国工人是唯一一个在其五大公司价值中排名“赢得/击败竞争对手”的人。

法国:10%的法国受访者认为“等级”是工作中的首要个人挑战,在所有被调查国家中最高(挪威和英国分列第二和第三)。可能相关的是,法国也是报告“保持自治”作为挑战的最高国家。

了解文化和国家特定的挑战可以帮助全球团队更好地协作。例如,在计划共享项目时,法国员工比印度同事更难以驾驭公司层级。

第4部分:良好的团队协作是什么?

在我们的调查中,我们发现,无论是国家还是行业,几乎每个人都同意为“良好合作”提供便利的沟通。

相反,顶级协作挑战主要围绕沟通困难。例如,我们可以亲自听到某人的语气,并看到他们的面部表情。手势可以帮助我们了解某人试图表达的内容。但是,在电子邮件和文本等数字化工具中,这些有价值的线索可能会被模糊,误解或完全丢失。

那么我们如何跳过这些障碍进行有效协作呢?我们的受访者认为更多地投入信任和知名度会有所帮助。也就是说,确保人们对同事友好,并且目标和责任是明确的,并且对所有人都是可见的。

在员工较少的公司中,这可能更容易实现。随着公司的发展壮大,员工在合作时面临新的困难。

第5部分:员工工作场所价值观如何演变,从小型企业到大型企业

随着组织的发展,公司目标和员工技能和知识都会发生变化。

在最大的企业中,盈利能力已经建立起来,但是工人们陷入了官僚主义的层面,使他们不再花费更多的时间为客户服务。为了最好地帮助员工保持正轨,管理人员需要专注于解决特定于规模的协作挑战,并为随着增长而出现的下一组障碍做好准备。

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在新兴小企业工作的人最关心的是生存:基本的盈利能力。毕竟,在五年后,美国新成立的企业中只有不到一半仍然存在。ESB工作人员关心为客户提供服务,因此他们重视高度自治,以便尽可能快速准确地满足客户需求。每个员工的贡献都会对业务产生巨大影响,因此这些小型企业会更加依赖员工的才能和自主权来保持关注。

随着公司规模的扩大,他们需要解决的问题变得更加纠结。公司使用更多的工具,软件和流程,在不同的时区增加更多的人,更多的团队,甚至更多的办公室。这些中型公司的工人寻求明确的职能,并希望他们的公司投资他们,以便他们可以获得更多的技能。

最大的雇主面临更严峻的障碍。流程和层次结构使工作变得缓慢,以至于员工在尝试响应客户需求时感到困扰。在保持一致性和明确目标的同时平衡个体员工的自主权变得棘手。

共享通信系统可以通过使信息在整个组织中广泛可见和有用来提供帮助。但这也是管理者应该介入的地方。没有它们,工人可能无法通过内部官僚机构来创建这种规模的企业所需的解决方案。

公司在从ESB发展到大公司的过程中不断变化的价值观以及员工不断变化的需求表明,如果公司和经理允许员工,大型企业将能够利用他们列出的更多创新作为“最高公司价值”追求它的更大自主权。

第6部分:经理如何改进团队协作

虽然员工今天面临很多痛点,特别是在协作方面,但管理者可以提供各种帮助。

为明确沟通和员工信任奠定基础。

由于“沟通不清晰”是所有员工面临的最大协作挑战,因此您必须创建一种相互信任的文化,以便员工感到有权说出他们实际意味着什么。

对于ESB和中小型企业而言,这包括确保在通信中使用专业和尊重的音调这些细节问题。调查受访者表示,“相互尊重和信任”,“善良和尊重”以及“专业精神”非常重要,以便他们能够进行健康的合作。

减少制度障碍,以实现健康的合作,例如官僚主义。

严格的、标准化的流程有其价值,但公司也可以为平衡问责制和自主权所做一些事情,比如创建小型,跨职能的团队来独立管理项目; 或培训团队经理,任务目标以任务和关系为导向。

明确责任。

让它完全清楚(并张贴出来)谁在做什么,什么时候做。正如一位接受调查的工作人员所说,协作“是指角色定义明确,所有行动都已完成。”可见,更新的组织结构图可以帮助实现这一目标。特别是对于新员工或大型组织的工作人员而言,共享公司知识的内部维基(例如,批准预算)可能是一个主要的节省时间。

增加更有经验的工人的自主权。

允许员工在职业发展中增加自主权 – 但要确保他们拥有合适的资源来有效和创造性地运用自主权。40岁以上的工人尤其渴望获得自主权,并且最有可能获得经验,知识和资源,以推动激动人心的大型项目。但如果没有决策权来实现这些项目,他们将无法与公司分享他们的全部技能。

为创意项目提供时间和资源。

一个研究特别推荐了三项活动:鼓励员工自己的想法; 给他们时间创造力; 并允许员工开展内部创业活动。

这些项目往往比外部强加给他们的项目更成功,并提供多个自我驱动的机会与同事合作。这增加了其他项目的信任和协作充足性,创造了奖励行为和结果的正向循环。

管理者和非管理者如何以不同的方式思考

我们的调查显示了管理者和非管理者如何思考的许多相似之处。但对于某些问题,存在意见分歧。

非经理人似乎更关心清晰的沟通,而管理人员对工作节奏感到担忧。同样,非经理人希望在合作中进行良好的沟通,而管理者则要明确责任。

然而,管理人员和非管理人员一致认为“解决问题”是他们工作中的关键挑战。可能是他们有不同的问题。或者他们可以帮助解决彼此的问题。

如果管理者没有清楚地告知需要做什么,那么工人就必须花时间去弄清楚到底要搞什么。我们的调查显示,非经理人报告的“知识管理/获得答案”远高于管理人员,显示至少有一些工人正在努力获取完成工作所需的信息。

可能推动管理者的一个担忧是害怕技术上的超越。在2018普华永道调查的CEO表明这种担心已经从从11%上升到了2018年的44%。

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